「法定休日の設定および時間管理方法の改正」を考える

１．エー!!　"法令遵守"？　

　「法的休日の設定および時間管理方法の改正」に対し、川重労組中央執行委員会の「実施時期については、法令遵守の観点から理解せざるをえない」（川重労組ニュース第１６６３号）を見た瞬間、「エー!!法令遵守、法令違反していたの？」と思われた方がいたのではないですか。

　また、「法定休日、法定外休日てなに？」、「今回の改正で損するの？得するの？」と思われた方もいたのではないでしょうか。

　あらためて、休日、残業、休日労働について考えてみました。

２．「時間管理方法の改正」について

Ｑ１：なぜ、時間外労働の管理方法を改正したの？

図１：時間外労働の管理改正

Ａ１：時間外労働の管理についての会社提示資料は、「労働基準法上、時間外労働のカウントは、所定休日のうち法定休日に該当しない日の労働時間を算入する」ことが正しい計算方法と書かれています。

　図１で労働基準法と対比して改正前後の川崎重工の時間外労働時間管理の比較を示しましたが、今まで会社は"平日の時間外労働のみ"で計算していて、法定外休日の勤務時間を加えていなかったのです。このことに気がつき急な改正となったのでしょう。

Ｑ２：なぜ、労働基準法違反が分かったの？

Ａ２：会社によると「当社と同様の時間管理方法を行っていた会社が、最近労基署より指摘を受けたため、今般の提案となった」とのことです。会社は日ごろ従業員にコンプライアンス遵守を求めているのですが、長年にわたってこのような事態を放置したことへの反省は一言もありません。

３．「法定休日の設定」について

Ｑ３：法定休日、法定外休日てなに？

Ａ３：法定休日とは、労働基準法の第３５条で"毎週少なくとも１回"または"４週間を通じ４日以上"の義務化された労働者を対象とした休日です。

　川崎重工は週休２日制で、１日を法定休日、残りを法定外休日としていますが、法定休日の曜日は決めていなかったのです。今回の提案で土曜日を法定休日、日曜日を法定外休日としました。なお、法定休日の曜日を特定しなくても法令違反ではありません。

Ｑ４：国民の祝日との関係は？

Ａ４：国民の祝日は労働者を対象とした法定休日とは違って、「国民の祝日に関する法律」で定められ、労働者だけでなく全ての日本国民を対象とした休日のことです。祝日に休みを取らなくても法令違反にはなりません。

４．時間外労働について

Ｑ５：労働時間に制限がありますか？

Ａ５：制限はあります。労働基準法の第３２条で"１週間について４０時間"、"１日について８時間"を超えての労働は原則禁止されています。

Ｑ６：しかし、時間外労働をしていますよ。法令違反ですか？

Ａ６：法令違反ではありません。労働基準法の第３６条で「労使協定」を結び行政官庁に届けた場合は労働時間の延長、又は休日労働が許されているのです。このことを「３６協定」といいます。

Ｑ７：協定を結べば、いくらでも時間外労働は許されるの？

期　間 限度時間 １週間 　１５時間 ２週間 　２７時間 ４週間 　４３時間 １箇月 　４５時間 ２箇月 　８１時間 ３箇月 １２０時間 １年間 ３６０時間

表１：時間外労働時間の限界基準

Ａ７：日本は「ルールなき資本主義」ですが、さすがにそこまでは許されていません。今から１３年ほど前の平成１０年当時の労働省（現、厚生労働省）が表１に示す時間外労働の限界基準を告示しています。「労使協定」はこの限界基準内で結ばれなければなりません。

　因みに、川崎重工では"組合本部と本社間"、"組合支部と事業所間"の二つの協定が結ばれています。"組合本部と本社間"、"協定では、１箇月３５時間、１年間３６０時間となっていますが、"組合支部と事業所間"では１箇月を１０時間増やして４５時間の協定が多いようです。

Ｑ８：なぜ土曜日を法定休日にしたの？

Ａ８：週休二日制で１日を法定休日とする場合、土、日いずれかを法定休日にするかは会社の裁量にゆだねられていますが、会社は土曜日を法定休日にした理由を説明していません。

　会社は「労使協定」および厚生労働省の基準を守らなければ、法令違反で何らかの処分をうけます。処分を受けずに長時間労働させるには、労働基準法で時間外労働としてカウントされない法定休日に出勤させれば可能です。日曜日に比べ休日出勤の多い土曜日を法定休日にした理由はそのためでしょう。

５．ゆとりある労働を

　会社は２０１０年度の所定外労働時間（平日、法定内・外休日含む。以下、"残業・休日労働"）を全社平均１箇月２３．５時間、最高は精密機械の３２．５時間と発表しました。これは年間で、全社平均２８２時間、精密機械カンパニー３９０時間です。

Ｑ９：メンタルヘルス疾患を防止するのに労働時間の短縮は有効ですか？

Ａ９： 労組ニュース１６６５号の２０１１年１月〜７月安全・衛生成績によると、休業４日以上の傷病休業のうちメンタル疾患が１８％と高い数字となっています。
このことに対して会社は以下のような問題意識で取り組んでいるのですが、有効な手立ては見いだせていない状況です。
１）昨年に引き続きメンタルヘルス不調者が増加している
２）従来の対応を基本に、産業医・保険スタッフによる面談結果から発病の要因を調査するなどして、新たな取り組みの糸口を検討したい
３）岐阜・西神戸・播磨では長欠者・休業者が高止まり。航空宇宙カンパニーでは長欠者の件数内訳は、メンタルヘルス疾患が半数弱と昨年と同様、個人の業務負荷の増大でメンタルヘルス予備軍は増加傾向にある

　会社自身も認めているように、"個人の業務負荷の増大"がメンタル疾患の一つの要因です。労働時間の削減、先ずは労働基準法の１日８時間、１週間４０時間労働を守ることと、休暇の完全消化がメンタル疾患の有効な手立ての一つになることは間違いありません。

Ｑ１０：残業・休日労働をゼロ、休暇の完全取得等で、新たに必要となる労働者数は？

取得休暇数 新たに必要な人員 　０日 　　９０２人 　５日 １，２１４人 １０日 １，５２５人 １５日 １，８３６人 ２０日 ２，１４７人 【計算式】　［116hr+(取得休暇数×8hr)］*15,000人/1,928ｈｒ

表２：残業・休日労働ゼロ、休暇取得による必要人員

Ａ１０： 発表している残業・休日労働時間は組合員を対象としたものですが、非組合員である基幹職（課長級の役職）の多くが組合員同様に長時間労働を強いられています。川崎重工の従業員は約１５，０００人ですが、全従業員が長時間労働を強いられているといっても言い過ぎではないでしょう。

　川崎重工の２０１０年度全社平均総労働時間は２，０４４時間、年間所定労働時間は１，９２８時間で、その差（年間超過労働時間）は１１６時間（１４．５日）です。残業・休日労働を無くし年間１，９２８時間を守って、更に休暇を積極的に取得していくと、９００〜２，０００人（表２）を超える新たな労働者が必要となります。

(11.12.29)