"ＴＡＲ-ＧＥＴ定期昇給制度の見直し"による賃金制度を考える

１．"ＴＡＲ-ＧＥＴ"って、知っていますか？
　"ＴＡＲ-ＧＥＴ"はＴotal and Ａggressive Ｒeformation for Ｇaining Ｅxcellent Ｔomorrowの主要な英単語の頭文字から会社がつくった造語で、今から約８年前の２００３年夏から２００５年夏にかけ、提案、実施した次の７項目を総称する名称として使われました。
（１）定期昇給制度の見直し
（２）Ｒ系列の処遇見直し
（３）期末手当の見直し
（４）キャッシュバランスプラン（企業年金制度）導入
（５）福利厚生制度の見直し
（６）海外派遣者諸制度取扱いの見直し
（７）その他、各種制度・手当の見直し
　この７項目は会社の経済的負担を軽くすることを基本的な内容とするものです。その中でも定期昇給の見直しは賃金制度のあり方を根本から変えて、労働者の基準賃金と年間収入を大幅に切下げるだけでなく、労働強化、長時間労働を賃金制度面から強いる目的から実施されたものでした。

大幅賃上げによる日本経済の再建が望まれている今日、日本の賃金制度の歴史も振り返り、川崎重工の賃金制度をあらためて考えてみました。

２．日本の賃金制度の歴史
１）賃金制度４０年の歴史−１９７４年以降３つの賃金抑制攻撃
　図１は政府資料から春季賃上げ状況をまとめたものです。今日の賃金が上らない状況と対比して、１９７４年に賃上げ率３２．９％、妥結額２８，９８１円という春闘史上最高の大幅賃上げを獲得した成果が目を引きます。また、１９７２年から９３年の２２年間、ほぼ毎年１０，０００円賃金が上っていました。

図１：民間主要企業春季賃上げ状況の推移

出典：厚生労働省資料　『「平成２１年民間主要企業春季賃上げ要求・妥結状況」について』 　「第２表　民間主要企業における春季賃上げ状況の推移」

図２：政府・財界と川崎重工の賃金抑制の動き

政府・財界の賃金抑制攻撃−３つの内容
　図２に政府・財界による賃金抑制の動きをまとめました。政府・財界はこの７４年春闘の大きな盛り上がりに危機感を抱き、それ以降系統的に賃金抑制攻撃を今日までしかけてきています。それは内容的に３つに分けることができます。
　第１に賃上げ率への攻撃
　７４年春闘直後に日経連（現在の経団連）は「大幅賃上げの行方研究委員会」を組織し、７５年春闘賃上げ率を１５％以下におさえる指針を出し、実際に１３．１％に抑え込みました。翌７６年は当時の構造不況を背景に「賃上げか首切りか」二者択一をせまり賃上げ率を８．８％に押え込み、これ以降若干の起伏はあるものの賃上げ率を低下させ、今日では１％台の低率に押さえ込むことに成功しています。
　第２にベースアップ要求を否定する攻撃
　８０年代に入ると、円高・ドル安を背景とした「日本の賃金＝世界のトップクラス論」、「支払い能力論」、政府・財界の臨調「行革」による「賃上げは定昇のみ論」とベースアップを否定する攻撃が行われました。その攻撃の反面、労働者のやる気を出させるために、"能力により賃金は上る"と能力給の導入と強化を進めたのです。しかし、うたい文句とは裏腹に、実際は能力主義管理による搾取強化、労働者相互の競争を激化させ低賃金の維持に利用したのです。
　第３に定期昇給をなくし成果主義賃金の導入
　９５年に経団連が「新時代の『日本的経営』」という報告書を発表しました。この中で、今まで労働者を企業に縛り付けていた年功的賃金、定期昇給と終身雇用賃金体系を廃止し成果主義賃金体系の確立を方針としました。これ以降多くの大企業では成果主義賃金を導入したのです。

２）定期昇給とベースアップについて
　民間大企業の賃上げ額は、定期昇給とベースアップと呼ばれる２つの合計です。今日では少しなじみの薄くなった言葉なので説明しておきます。
　定期昇給とは毎年一定時期（多くは４月）にあらかじめ会社が決めた一定額を賃金に加える制度で、日本の多くの大企業で採用していました。
　それに対して、ベースアップは定期昇給と違って決められた制度ではありません。労働者・労働組合が定期昇給だけの賃上げでは生活が豊かにならない現状を変えるための賃金水準底上げ要求です。７０年代のストライキの多くはこのベースアップ要求獲得が中心でした。

定期昇給制度は若年層への低賃金押付け制度
　何故、日本では定期昇給制度だったのでしょう。
　図３は厚生労働省の賃金に関する平成２１年（２００９年）の調査資料"企業規模、性、年齢階級別賃金"です。
　大企業に働く男性の場合、２０〜２４歳と５０〜５４歳のピーク賃金が約２．４倍もの開きとなっています。この大きな賃金格差は、定期昇給制度によるところが大きく、この制度は若年層にとって１０年〜２０年以上の長期にわたって平均賃金以下の低賃金を押付けられるデメリットな制度です。

図３：企業規模、性、年齢階級別賃金

出典：厚生労働省資料　「平成２１年賃金構造基本統計調査(全国)結果」

　しかし、企業にとっての定期昇給制度は、若年層への低賃金の押付けによる総人件費の抑制と、労働者の出入り（入社と退職）や、世代間の労働者数の変化が少ないほど人件費の変動も少なく、総人件費を増やさなくても新入社員を迎え前年と同様の生産を可能とする大きなメリットがある制度です。だから、大企業では定期昇給制度を積極的に採用していたのです。
　また、これ以外に男女間の賃金格差をつけるのも総人件費抑制になり企業にとって大きなメリットです。

ベースアップによる賃上げを大企業は最も嫌った
　これに対して、ベースアップは労働者にとって若年層、女性労働者の低賃金問題も解決しながら労働者全体の利益に貢献するメリットがあるものです。しかし、会社にとっては総人件費が増え利益を圧迫するデメリットの対象でした。そのため、ベースアップは１９７４年春闘直後から攻撃の的となり、今日では多くの民間企業でベースアップ要求さえできない状況がつくりだされています。

３．川崎重工の賃金制度の歴史と見直し
　図２の年表をもう一度見てください。川崎重工の今日の賃金制度の始まりは、３社合併直後の１９７１年です。８９年、９９年、そして２００３年の見直しと大きな賃金制度の変更がありましたが、その背景として政府・財界の賃金抑制政策があったのです。

図４：見直し前の賃金構成

１）ＴＡＲ−ＧＥＴ見直し前の賃金制度
　図４は見直し前の賃金構成です。基準賃金は本給、年齢給と職能給の３つから構成されていて、状況に応じて調整給、家族手当、等が加えられていました。
　本給と年齢給は勤続年数とともに増える年功的賃金部分です。そして、定期昇給は本給に加えられていました。
　職能給は能力、知見、技量、等によってランク分けされて決まる賃金部分です。昇進は会社の査定で決まります。能力が高ければ上位ランクに配置されるのですが、やはり仕事の経験を積まなければ能力も向上しないため年功的な要素がありました。しかし、会社は職能給を意図的に賃金差別としても利用していました。

能力給の比率アップと構成の変化−１９８９年から始まり、１９９９年遂に逆転する
　１９７０年、８０年代の賃金に占める年功的賃金（本給、年齢給）の割合は８０％程度だったのですが、第２の賃金抑制攻撃（ベースアップ要求否定、能力給導入・強化）の影響のもと賃金構成比率が大きく変化させられました。

図５：川崎重工で働くＡさんの賃金構成比

　図５は川崎重工で働いているＡさんの給与明細をもとに賃金構成比率の変化を表したものです。
　職能給の比率が１９８９年を境に２０％前後から３０％をいきなり超え、その１０年後の１９９９年遂に５０％を超え年功的賃金（本給、年齢給）と逆転しました。

　このときＳ、Ｒ系列は職能給の構成が、職能基本給額、職責加算、業績加算累積額に変わりました。また、Ｒ系列は年齢給が廃止されました。（図６を参照してください）

２）ＴＡＲ−ＧＥＴ定期昇給見直しによる賃金制度
　能力、成果重視の賃金体系見直しから４年後の２００３年、さらにその見直しを進めたのがＴＡＲ-ＧＥＴでした。

定期昇給を廃止し、成果主義賃金体系へ−賃金制度による労働者への締め付け強化
　川崎重工では高校卒から大学院卒全ての新入社員がＧ系列から始まり、高専卒以上が事務・技術系としてＲ系列の主事補から主事（係長級）への昇進、高校卒は生産職系としてＳ系列の工師、技能士を経て主任技師（係長級）と異なった昇進制度を採用しています。

　図６は見直しによる賃金体系の変化を表したものです。

図６：定期昇給制度見直しによる賃金体系の変化

　定期昇給は廃止されました。年齢的要素の本給も廃止され、年齢給はＲ系列では無くなりすべて完全職能給とされたのですが、Ｇ・Ｓ系列ではＬＳ手当（ＬＳはライフステージの略）として継承されました。これは、若年層の初任給を極端に抑制し、低賃金を押付ける従来の制度も残しているためです。

図７：定期昇給制度見直しによる賃金増額の変化	表１：２００４年制度スタート後の職能給基本額の推移

　職能給の構成では１９９９年の見直しで加わった"業績加算"を"習熟加算"と名称を変更してＲ、Ｓ系列だけでなくＧ系列にも適用を拡大しました。
　図７は見直し前の定期昇給額と見直し後の習熟加算額を比べたものです。
　今までは少なくとも定期昇給分は毎年上っていましたが、見直しによりもし能力向上が認められないと査定された場合は賃金が上らないのです。更にＳ、Ｒ系列にいたっては減額もありうる制度となったのです。

ベースアップ要求は２年に一度の協議に姿を変える
　ところで、ベースアップ要求は何処に行ったのでしょうか？
　実は、２００４年ＴＡＲ-ＧＥＴ見直し開始前の２００３年春闘から川重労組はベースアップ要求を中断しています。その代わりとして労資による２年毎の賃金改善協議と会社が世間水準とのズレを自主修正するスタイルに変わっています。
　表１は見直し後の賃金増額をまとめたものですが、最高に増額となったＲ１主事補で４年間で２１，１７０円、年間５、３００円程度しか上っていません。

大幅所得減−その原因に４万円近い基準賃金の削減がある
　図８は会社が公表しているデータから、見直し前後の基準賃金、年収の変化をまとめたものです。
　平均基準賃金は見直し開始の２００４年の３３０，５４５円をピークに２００９年までの５年間で平均７，５２１円づつ下がり続けて、この間３７，６０９円も減らされたのです。定期昇給が無くなり、ベースアップ要求を中断した結果こんなにも基準賃金が下がったのです。

図８：平均基準賃金と平均年収の試算の推移

　次に、平均年収は、見直し後少し下がりましたが、２００５年から２００７年までは一時金、残業収入により増えていました。しかし、２００８年のリーマンショックによる世界同時不況後は、基準賃金が下がっている影響をまともに受けて減り続け、２００４年と２００９年を比べると約７８万円も減収となったのです。

見直しにより、"賃金は会社が決める"仕組みができた
　Ｒ系列は昇進、昇給が全て会社の査定で決まる典型的な成果主義賃金、Ｇ・Ｓ系列は年齢的賃金体系を残した半成果主義賃金となっています。ベースアップ要求の中断と結びつけて行われた見直しは"賃金は会社が決める"仕組みができたといえるでしょう。
この仕組みの下では、労働者は生活を維持、向上させていくため、労働強化、長時間労働を受け入れざるを得なくなっています。

４．来年の春闘に向け、思いを語ってみませんか
　家族とまた仲間とともに健康で文化的な生活を営むことは多くの人々の共通の願いだと思います。それを物質的に保障する柱は月額基準賃金です。
　その賃金が２００４年の見直し開始以降の５年間で４万円近く大幅に下がるという大変な状況になっています。これだけ減額させられた状況では、現状の１％台の低率賃上げでは労働者の生活、日本経済の立ち直りはありません。

　私たちは、残業なしで生活できる賃金に底上げすることを前提に、同一価値労働同一賃金の原則を貫き、仕事の専門性や経験年数を正当に評価する賃金制度にすべきと考えています。

　皆さん、来年の川重労組２０１２年ＡＰ要求に向け、大幅ベースアップ要求、賃金制度はどうあるべきか、等について仲間、職場、労組、等で大いに語っていきませんか。そして、ベースアップ要求を復活させ"賃金は会社が決める"仕組みを改革しようではありませんか。